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令和6年4月から労働条件明示のルールが改正されます!

令和6年4月から労働条件明示のルールが改正されます!

令和6年4月から労働基準法施行規則等が施行され、「労働条件明示ルールが変更」されます。

改正の趣旨は会社と従業員のトラブル防止のために労働条件通知書に以下の内容を追加明示する

・・・という内容です。お一人でも従業員様がいらっしゃる会社様全てが対象となる改正事項となります。

1.就業場所・業務の変更の範囲

2.更新上限の有無と内容

3.無期転換申込機会の明示

4.無期転換後の労働条件の明示

(厚生労働省HPより抜粋)

 

R6年4月以降に新たに採用する従業員様や、契約更新をされる従業員様は、労働条件明示ルール変更に伴い

労働条件通知書(雇用契約書)を新しく明示する必要があります。

改正に伴い会社様によっては、就業規則の見直しも必要となる可能性もあります。

では、さっそく大きく4つに分けてご説明します。

令和6年4月1日以降、従来の労働条件の明示に加えて次の項目が追加されます。

➀就業場所・業務の「変更の範囲」を明示

【明示する労働者】 全ての労働者(正社員・契約社員・パート、アルバイト等)

【明示するタイミング】雇入れ時・契約更新時

※契約更新の度に明示をする必要があります。

【新しく明示する内容】雇入れ直後の就業場所・業務の内容に加えて

労働条件通知書に 将来の配置転換などによって変更となる可能性がある就業場所・業務の内容

を記載する必要があります。

労働条件通知書の記載例3通りを挙げておきますのでご参考にされて下さい。

(1)就業場所や業務に限定がない場合

(記載例)

労働条件通知書(改正前)

就業の場所  仙台営業所
従事すべき業務の内容  店舗における会計業務

👇

労働条件通知書(改正後)

就業の場所 雇入れ直後】仙台営業所

変更の範囲】会社の定める営業所

従事すべき業務の内容 雇入れ直後】店舗における会計業務

変更の範囲】全ての業務への配置転換あり

 

就業場所や業務に限定が無い場合、変更の範囲にはすべての就業場所や業務を含める必要があります。変更の範囲を限定しないよう注意が必要です。

※会社様は契約時、就業条件について口頭で説明したつもりが、後になって従業員様から

「入社時に転勤があるなんて聞いていなかったのに●●県に異動となる辞令を受けた」

「経理業務だと思って入社したのに、数か月したらいきなり営業事務に回された、そんなの聞いていない」

・・・などトラブル防止のためにもきちんと整備する必要がありますね。

001156048.pdf (mhlw.go.jp)

(2)就業場所や業務の一部に限定がある場合

(記載例)

労働条件通知書(改正前)

就業の場所  東京本社
従事すべき業務の内容  商品企画

👇

労働条件通知書(改正後)

就業の場所 雇入れ直後】東京本社

変更の範囲】東京本社・大阪支社及び名古屋支社

従事すべき業務の内容 雇入れ直後】商品企画

変更の範囲】本社における商品又は営業の企画業務

,営業所における営業所長としての業務

(ただし出向規程に従って出向を命じることがあり、

その場合は出向先の定める業務)

 

(3)就業場所や業務の一部に限定があり、かつ、変更が想定されない場合

(記載例)

労働条件通知書(改正前)

就業の場所  旭川センター
従事すべき業務の内容  施設警備

👇

労働条件通知書(改正後)

就業の場所 雇入れ直後】旭川センター

変更の範囲】旭川センター(変更なし)

従事すべき業務の内容 雇入れ直後】施設警備

変更の範囲】施設警備(変更なし)

 

就業場所や業務の一部に限定があり、かつ、変更が想定されない場合は、範囲に変更が無いことを

明確にする必要があります。                       001156050.pdf (mhlw.go.jp)

 

② 有期契約労働者の更新上限の有無と内容

【明示の対象者】  有期契約労働者

【明示のタイミング】 雇入れ時・契約更新時

【新しく明示する内容】

・更新上限の有無・有の場合(更新〇回迄/通算契約期間〇年迄)

(記載例)

更新の回数は2回までとする(更新回数の上限

雇入れから2年間を契約期間の上限とする(通算契約期間

  • 今後、最初の労働契約の締結より後に、更新上限(通算契約期間または更新回数の上限)を新たに設ける場合、もしくは短縮する場合は、👇

更新上限の新設・短縮をする前の段階で従業員に説明することが必要となります。

有期労働契約の締結時や更新時の度に毎回更新上限の明示が必要です。

昨今「雇止め問題」は大きな社会問題となりました。契約更新期限が上限となった際、

「雇用を継続するか・しないか」において会社と従業員の間で齟齬が無いようにする必要があります。

契約更新時の際の説明や、労働条件通知書への労働条件の記載内容を整備することは、

今後ますます重要になることは間違いありません。

③無期転換申込の機会の明示

そもそも「無期転換申込」とは、同一の企業との間で、有期労働契約が更新されて5年を超えたときは労働者の申込によって期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換できるルールを「無期転換ルール」といいます。契約期間が通算5年を超えた方に「無期転換申込権」(労働契約法18条1項)が発生します。

R6年4月からは「無期雇用に申込み出来ることを明示」をする必要があります。

【明示の対象者】    有期契約労働者

【明示のタイミング】  無期転換申込権が発生する更新の度ごと

【新しく明示する内容】 無期転換を申込むことが出来る旨

(無期雇用に申込み出来ることを明示する必要があります)

もし、無期転換の申込が無かった場合でも次の更新の時には改めて無期転換の申込機会がありますということを  明示する必要がありますのでお気をつけ下さい。

更新の度に無期転換の申込の機会・無期転換後の労働条件の明示が必要です。

 

厚生労働省モデル労働条件通知書より

【労働契約法に定める同一の企業との間での通算契約期間が5年を超える有期労働契約の締結の場合】

本契約期間中に会社に対して期間の定めのない労働契約(無期労働契約)の締結の申込をしたときは本契約期間の末日の翌日(◯年◯月〇日)から、無期労働契約での雇用に転換することが出来る。この場合の本契約からの労働条件の変更の有無( 無 有(別紙のとおり)

001156118.pdf (mhlw.go.jp)

分かりやすい図が厚労省から出ていますのでご覧ください。

【無期転換】経営者なら知っておくべきルール!メリットと導入問題とは│優クリ-Lab for Business

(厚労省無期転換ルールより抜粋)

無期転換ルールについて|厚生労働省 (mhlw.go.jp)

<4D6963726F736F667420506F776572506F696E74202D20313231303138984A93AD8C5F96F1964089FC90B382CC82A082E782DC82B52E70707478> (mhlw.go.jp) (参考書式:厚労省 無期転換申込書)

 

➃無期転換後の労働条件の明示

【明示の対象者】    有期契約労働者

【明示のタイミング】  無期転換申込権が発生する更新の度ごと

【新たに明示する内容】 無期転換後の労働条件

※他の通常の労働者(正社員等)とのバランスを考慮した事項

(業務の内容・責任の程度・異動の有無・範囲など)について有期労働契約者へ説明に

努める必要があります。

 

いかかでしたでしょうか。

今後一層、会社と従業員の間での雇用契約内容に齟齬がないよう共通の認識を強化しておく必要がありますね。

限定社員(勤務地限定や職務内容限定など)や、短時間正社員、テレワーク勤務や在宅勤務、

定年後の嘱託社員など「多様な働き方」はますます増えている昨今、労働条件を「書面で明示」すること、

契約更新の度に契約内容についての十分な説明を行い、労使間に認識の差が無いことは

労使間トラブル防止となります。

KAORIロウムサービスオフィスでは、法改正に伴う従業員様の労働条件通知書(雇用契約書)

の記載方法の見直しや、説明の仕方、就業規則の改定など幅広いご相談に臨機応変に対応します。

これからも従業員様とは良好な関係を築くためにも何かありましたら、お気軽にご相談くださいね。

ありがとうございました。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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