女性活躍推進法が改正されました！【2026年4月１日施行】

 

 

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女性活躍推進法が改正されました！【2026年4月１日施行】

▩改正の内容

➀男女間賃金差異 と 女性管理職比率の公表義務が拡大➡義務

②女性の健康上の特性への配慮も盛り込まれました　➡望ましい取組

施行・適用期日　令和８年４月１日

 

▩そもそも女性活躍推進法とは・・・

女性活躍推進法（正式名称：女性の職業生活における活躍の推進に関する法律）は、女性が個性や能力を十分に発揮し、職業生活で活躍できる社会を目指して2016年4月に施行された法律です。この法律は、女性が働きたいにもかかわらず働けない状況や、管理職に占める女性の割合が少ないといった課題を解決するために制定されました。

将来的な労働力不足に対応するためにも、女性の活躍は不可欠とされており、社会全体で女性の能力を最大限に活用することを目指しています。この法律は10年間の時限立法であり、2026年3月31日までの実施が予定されています。

 

▩女性活躍推進法の背景

女性活躍推進法が制定された背景には、主に以下の3点が挙げられます。

➀　労働力不足の解消:

現在および将来の労働力不足を解消するために、女性の労働参加が求められています。

②　女性の就業環境の改善:

育児や介護などを理由に働きたくても働けない女性が多い現状や、出産・育児後の再　　就職において非正規　　雇用になることが多いといった課題があります。

③　国際的な立ち位置の向上:

日本は国際的に見て女性の社会的・経済的地位の向上が遅れており、男女間の不平等を是正する必要があります。

 

▩主な改正内容▩

➀男女間賃金差異 と 女性管理職比率の公表義務が拡大　➡　義務

▩ 情報公表義務の拡大

従業員数101人以上の企業は、「男女間の賃金差異」と「女性管理職比率」の公表が義務付けられます。これまでは従業員数301人以上の企業が対象でしたが、今回の改正により、より多くの中堅企業、地方企業も対象となります。

▩ 法の有効期限の延長

女性活躍推進法の有効期限が10年間延長され、2036年3月末までとなります。 これは、女性活躍推進への継続的な取り組みを促すものです。

▩ 企業に求められる対応

企業は、自社の状況把握や課題分析を行い、それに基づいて行動計画を策定し、従業員への周知と公表、および労働局への届出を行う必要があります。公表する情報項目は、今回の改正の影響を受けるため、最新の情報を確認することが重要です。

今回の改正は、男女間の賃金格差を「見える化」し、その是正を促すことで、性別に関係なく能力を発揮できる公平な雇用環境の整備を目指しています。

〇公開必須項目

従業員101人以上の企業は、以下の情報を公開することが義務付けられます。

⭐男女間の賃金差異: 正社員、非正社員、およびすべての労働者ごとに、男性労働者の賃金平均に対する女性労働者の賃金平均をパーセンテージで示します。計算の前提となる重要な事項も付記が必要です。

⭐女性管理職比率: 「課長」と呼ばれる役職や、それに相当する職務内容・責任を持つ者のうち女性が占める割合を指します。

❁女性活躍推進法における「管理職」とは❁

具体的に「課長級」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」を合計したものを指します。

「課長級」に該当するのは、以下のいずれかの条件を満たす者です。

〇通常「課長」と呼ばれ、2つ以上の係または10人以上の構成員を持つ組織の長であること。

〇課長以外であっても、職務内容や責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと）。

これらの情報の公表を通じて、企業の透明性を高め、就職活動を行う求職者が企業を選ぶ上での重要な情報源となることが期待されています。

▩情報公開の方法

公表方法は、自社ホームページと厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」の2つがあります。

女性の活躍・両立支援総合サイト

 

▩公表のタイミング

公表は、施行後に最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度の開始後おおむね3ヶ月以内に行う必要があります。 例えば、2023年3月が事業年度末であれば、2023年6月末までに公表が必要です。

 

②女性の健康上の特性への配慮も盛り込まれました➡ 望ましい取組

企業は、改正される指針を参考に、策定が義務付けられている一般事業主行動計画に健康支援に関する具体的な取り組みを反映する必要があります。

▩休暇制度の整備

生理や更年期症状、不調時の休養、治療・通院など、多様な目的で利用できる休暇制度の整備が求められます。

▩柔軟な働き方の推進

所定外労働の制限、時差出勤、短時間勤務、テレワークなどの導入を通じて、柔軟な働き方を促進します。

▩相談体制の構築

産業医やカウンセラーの配置、相談先の紹介、オンラインによる健康相談を活用します。

▩職場の理解促進

職場の理解を深めるための研修会開催や、女性同士が気軽に相談し合える交流の場の設置も奨励されます。

▩企業への影響

女性の健康課題による経済損失は大きく、健康支援は企業経営の観点からも重要です。これらの改正は、女性が安心して活躍できる職場環境を整備し、企業の持続的な成長にも繋がることが期待されています。

 

 

 

〖まとめ〗

日本における男女間の賃金格差が他の先進国と比較しても依然として大きく、女性の正規雇用比率や女性管理職比率に課題が残っている現状を踏まえ、政府はさらなる改善を図るために改正が行われます。また、少子高齢化による労働力人口の減少が進む中で、優秀な女性が能力を十分に発揮できる環境を整備することが不可欠であるという認識も背景にあるといえそうです。

女性が長く働き続けるためには、長時間労働の是正、育児・介護休業制度の取得促進、多様な働き方の推進、女性のキャリア形成支援、そして男性の育児参加促進などが求められています。女性が就業を継続しやすくするために会社が出来ることは進めていきたいですね。

ご参考にして頂ければ幸いです。

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