本題とは全く関係ないですが、池江選手。非常に心配です。
私は、実は自己紹介に書かせていただいておりますが、15年前に血液・リンパ系の大病を経験したのです。当時の闘病はつらいものがございましたが、その時の経験で、人のお困りごとを解決する仕事をめざし、今に至るという経験がございます。
なので、池江選手みたいな方でしたら、絶対に克服できると私は信じています。
さて、話は本題に戻りまして、以前こちらに書かせていただいたＯＫＲ手法以外の代表的な労務管理手法に関して書かせていただきます。
①ＫＰＩ・・・Key Perfprmance Indecator
どういうことかといいますと、ＯＫＲと一見似ています。「プロセス」を重視するといった意味では。
が、違うのはＯＫＲは達成率7割でよい、この手法は年収というお金の評価を決めるものではなく、あくまでコミュニケーションを促進するためのひとつの手法と捉えているのに反し、ＫＰＩは完全に100％の達成率を求める、それに関して賃金を評価する、といった賃金評価に重きをおいた手法です。
完全成果制といいますか、外資系の会社なんかには、適した手法でしたが、残念ながら今まで年功序列制度になじんでいた日本社会では、あまり受け付けられるものではありませんでした。
②ＭＢＯ・・・Manegement By Objectives
個人やチームごとに決められた目標に対する達成度合いで評価する手法。それぞれの評価は管理者しかみえず、部署間においてもクローズドであるという特徴です。高度成長期の製造業的なイメージの手法でしょうか？
が、これにも問題がありました。目標を必要以上に低く見積もったり、また、別領域との連携、イノベーション・アイディアが生まれづらいのです。
そこで、今成長していこうといった企業は、ＯＫＲが最も適しているのではないか？と言われています。勿論、その会社の社風や、今現在の段階にもよるのですが。
チームとして、会社に貢献する、といった意味では「ティール組織」といった組織論もあげられます。このティール組織につきましては、次回のコラムで書かせていただきますね！
さて、現在とある顧問先さんの評価制度（賃金体系含み）のご依頼に取り組ませていただいておりますが、その中のやりとりで、従業員の方への接し方のアドバイスもさせていただいております。
中小企業の経営者の方の場合、大きな「賃金制度」や「労務管理」といった大きな枠組みのみならず、そういった個々の従業員さんとの日々のやりとりにも頭を悩ませている方が多く見受けられますが、そういった場合も、我々社労士を頼っていただきたく思います。当事務所でしたら、顧問契約の場合、そういったこまごまとした日々のお悩みや迷いも一緒に解決していきたく、日々、助言をさせていただいております。
従業員の方は1パターンではありません。役職や地位でみるのではなく、その方の性格に合わせたアプローチの仕方、など、我々社労士も一緒に考えていければと思います。
写真は顧問先さんと私の友人との食事会の図です。
顧問先さんと仲良くなれ、このような関係を作れるのは当事務所の強みかな笑？と思います。
